RECURSO DE REVISTA

Esse Recurso é mais parecido com o Recurso Especial

1) Fundamento legal: CLT 896

2) Prazo: 08 dias

3) Conceito: Ele tem um conceito mais teórico

É aquele Recurso que se presta a atacar decisão que ofende a literalidade da lei ou contraria a Constituição Federal e também tem por objetivo uniformizar a jurisprudência nacional.

Antigamente não tínhamos STF e STJ, tinha só STF, então qualquer coisa que ofendesse a lei e a constituição ia para o STF. O STJ veio depois (o guardião da lei). Então teve essa subdivisão: O que ofende a lei vai para o STJ, o que ofende a Constituição vai para o STF.

E no processo do trabalho?

Na década de 40, quando veio o TST, não tinha o STJ, eles fizeram essa divisão: tudo que fosse trabalho ia para o TST, todo o resto ia para o STF.

Então ia Recurso para o STF e ia Recurso para o TST. 

Veio o STJ e eles dividiram os Recursos, ja o TST mantiveram o que já tinham.

Se ofende a Constituição, vai para o TST e quando divergem as decisões dos TRT's, vai também para o TST, com um recurso só: o Recurso de Revista. Ele tem todas essas finalidades. São poucas, mas são consistentes.

Uma decisão que ofende a lei, que ofende a constituição, ou que diverge jurisprudencialmente entre os TRT's, vai para o TST.

Hipóteses de cabimento:

Recurso de Revista no Procedimento Ordinário: (art. 896; alíneas a, b e c)

Cabe Recurso de Revista para o TST das decisões proferidas pelos TRT's em dissídios individuais provenientes de Recurso Ordinário.

Essa decisão interpreta uma dessas espécies normativas: Lei Federal, ou Lei Estadual, ou Convenção Coletiva de Trabalho, ou Acordo Coletivo de Trabalho, ou Sentença normativa, ou Regulamento de empresa, que excedam a competência do TRT de forma divergente da que lhe houver dado outro TRT, ou a sessão de dissídios individuais do TST, ou súmula do TST, ou súmula vinculante do STF. *(Só existe súmula vinculante do STF)

Aqui estamos falando sobre a uniformização da jurisprudência nacional!

1 TRT vai divergir de outro TRT, ou 1 TST vai divergir de um TRT.

Em relação da decisão da SDI (não de turma), ou de súmula. *Decisão da SDI pode ser só acórdão da SDI ou O.J.

Pode uma Turma do TRT divergir de uma Turma do TST?

Pode, porém não cabe Recurso.

O que não pode é um TRT ficar divergindo do outro.

Em volta disso há um grande questionamento e uma grande insegurança legal que temos.

Ex.: mesmo tema, mesmo assunto, mesma lei federal, a empresa tem unidade no Rio de Janeiro e em São Paulo:

O TRT de São Paulo para aquela circunstância concede uma opinião favorável ao empregador, e no Rio de Janeiro não. (não no mesmo caso, mas na mesma situação, isso gera uma insegurança jurídica muito grande!)

Por isso é papel do Recurso de Revista uniformizar a jurisprudência nacional.

Cuidado, pois o Juiz pode contrariar decisões do TST, pode contrair súmula. O que ele não pode é contrariar súmula vinculante.

Se ele interpreta de uma maneira diferente da súmula vinculante, gera uma insegurança.

Ao fazer isso, abre precedente para a parte interpor um Recurso de Revista. Apenas isso.

Conceitos das espécies normativas:

1) Lei Federal

2) Lei Estadual

3) Convenção Coletiva: Um acordo firmado entre os 2 sindicatos de categoria profissional e categoria econômica.

4) Acordo Coletivo: Um acordo firmado entre sindicatos e empregados e a empresa. Pode ser mais de uma empresa.

5) Sentença Normativa: Decisão do dissídio coletivo.

6) Dissídio Coletivo: Ação coletiva.

Recurso Ordinário/ Recurso de Revista - parte 02 / 16m 06s

RECURSO ORDINÁRIO

Cabe Recurso Ordinário das decisões terminativas ou definitivas proferidas pelas varas do trabalho (art. 895, I, CLT).

Se a decisão for omissa, obscura ou contraditória, cabe embargos de declaração.

*Cabimento e adequação:

Se o dissídio for proposto no procedimento sumário, dessa decisão não cabe Recurso, salvo se houver afronta à Constituição, e pelo texto da Constituição caberia dessa decisão Recurso extraordinário para o STF.

No mesmo dispositivo no artigo 895, inciso II, diz assim: Cabe Recurso ordinário das decisões definitivas ou terminativas proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho em processos de sua competência originária, quer em dissídios individuais, quer em dissídios coletivos. Caberá recurso ordinário interposto no TRT, encaminhado ao TST.

Ex.:

Qual dissídio individual começa no TRT?

Basicamente mandado de segurança, quando a autoridade coatora é o juiz do trabalho ou até  o desembargador do TRT;

Ação rescisória;

Ação cautelar que busca dar efeito suspensivo ao recurso, aquele pedido...

Interpõe no TRT, começa no TRT, e sobe (é encaminhado) para o TST, Recurso Ordinário.

O recurso Ordinário basicamente tem essa estrutura e essas características:

Ele pode reexaminar tudo sobre fatos e provas, e tem efeito devolutivo amplo e em profundidade, o que significa que ele pode reexaminar todos os pontos da sentença (amplo = admite reexaminar tudo/ profundidade = ele pode reverter tudo).  Significa que uma ação totalmente improcedente pode se tornar uma ação totalmente procedente.

Nos demais recursos isso pode acontecer, mas neles nos temos a circunstancia da tese, da ofensa a lei, ofensa a constituição, da divergência jurisprudencial, nos demais recursos tenho a especificidade para fazer os recursos, no Recurso ordinário não. 

*O Recurso Ordinário é mais rápido no procedimento sumaríssimo:

1- Distribui a reclamação trabalhista

2- Em 15 dias precisa ter a audiência, que pela lei é obrigatoriamente UNA

Então entrei com a ação, e em 15 dias temos uma sentença (em regra)

Até porque temos a possibilidade ou a necessidade de suspender esse processo e aquela audiência para realizar atos, como por exemplo a perícia.

Ex.:

Entrei com uma ação no procedimento sumaríssimo e tenho que fazer perícia 

O juiz designa o perito, vai dar o objeto da perícia, vai marcar prazo para a entrega do laudo pericial, e assim que o perito entregar este laudo o juiz intimará as partes para que se manifestem no prazo comum de 05 dias.

Entregou a manifestação, o juiz retoma a audiência e dá a sentença (O prazo para o juiz fazer tudo isso é de 30 dias).

Ao todo são 45 dias (em regra), na prática isso não acontece...

O recurso deve ser julgado em 10 dias de acordo com a lei, e deve ser distribuído imediatamente, uma vez recebido no tribunal... (O BRASIL QUE QUEREMOS, mas não o que temos...)

O relator deve liberá-lo no prazo máximo de 10 dias.

No inciso IV consta: "Terá acórdão consistente unicamente na certidão de julgamento, com a indicação suficiente do processo e parte dispositiva, e das razões de decidir do voto prevalente. Se a sentença for confirmada pelos próprios fundamentos, a certidão de julgamento registrando tal circunstância, servirá de acórdão." (incluindo pela Lei no. 9.957 de 2000).

Então o acórdão será só a certidão. Isso atrapalha o Recurso de revista, porque o Recurso de Revista pressupõe o pre-questionamento. Que é a análise da tese explícita.

Muitos juizes fazem a sentença telegráfica com pontos, e não encontramos onde esta a discussão da tese. Então o desembargador confirma a sentença pelos próprios fundamentos deixando de mãos atadas. O que dificulta a fazer o Recurso de Revista, porém não o impossibilita, pois há meios com a reforma (falarei no post sobre o Recurso de Revista).

Os TRT's podem designar Turma para o julgamento dos recursos ordinários interpostos das sentenças proferidas nas demandas sujeitas ao procedimento sumaríssimo (ainda do artigo 895, parágrafo 2).

"Tal turma cuida só do sumaríssimo / Tal turma cuida só do sumário"...

Importante ler todos os incisos do artigo 895 da CLT.

Jéssica Pessoa

RECURSOS

CONCEITO:

A palavra recurso vem do latim recursus, que em sentido estrito, segundo Sérgio Pinto Martins significa "a possibilidade de provocar o reexame de determinada decisão, pela autoridade hierarquicamente superior visando à obtenção de sua reforma ou modificação". O recurso visa garantir o duplo grau de jurisdição assegurado pela CF/1988. Os recursos no processo do trabalho são regulados pela CLT e subsidiariamente pelo CPC. 

Recurso é o instituto jurídico apropriado para o reexame da decisão atacada, visando a reforma ou alteração da mesma, seja pela aturoridade prolatora da decisão (como por exemplo em embargos de declaração), ou como no padrão, por autoridade hierarquicamente superior, tendo em vista que a CF/1988 em seu 5º artigo inciso LV,assegura aos litigantes o contraditório e ampla defesa, quais devem ser exercidos por todos os meios e recursos inerentes.

O conceito supra nos remete a discussão acerca da não previsão constitucional do duplo grau de jurisdição, sendo que não seria, portanto, obrigatório. Deste modo, a disposição trazida pelo artigo 2, parágrafo 4 da Lei nº 5.584/70, a qual prevê o não cabimento de recurso em face de sentenças proferidas em processos que seguem o rito sumário, com exceção das que versem sobre matéria constitucional, não fere o texto constitucional por não estar materialmente previsto a obrigatoriedade do duplo grau de jurisdição.

“Citação”

“Onde quer que haja um direito individual violado, há de haver um recurso judicial para a debelação da injustiça; este, o princípio fundamental de todas as Constituições livres.”

Rui Barbosa

CLASSIFICAÇÃO DOS RECURSOS

Os Recursos trabalhistas são classificados pela doutrina. A classificação a seguir é do autor LÚCIO RODRIGUES DE ALMEIDA:

Quanto a autoridade a quem se dirigem os recursos se classificam em próprios, julgados pelo órgão hierarquicamente superior, e impróprios, julgados pela mesma autoridade que proferiu a decisão impugnada (juízo a quo).

No que se refere ao assunto se subdividem em ordinários: objetivam a revisão do julgado devolvendo ao Tribunal ad quem o exame de toda a matéria impugnada, e em Extraordinários: Recurso de versa sobre matéria exclusivamente de direito, sendo vedado ao julgador o reexame de fatos e provas.

Quanto a extensão da matéria se classificam em total e parcial sendo que esta ataca parte da decisão impugnada, enquanto aquela ataca toda a decisão que fora impugnada.

A última classificação deste autor é quanto a forma de recorrer que poderá ser principal e adesivo. O principal é interposto no prazo por uma ou ambas as partes, já o adesivo é interposto no prazo alusivo as contrarrazões.

Destaca-se o fato dos recursos trabalhistas terem como regra apenas o efeito devolutivo, conforme preconiza o artigo 899 da CLT, neste prisma destaca-se a possibilidade de execução provisória da decisão recorrida até a penhora, através de carta de sentença, pela ausência do efeito suspensivo.

Jéssica Pessoa

PROCEDIMENTOS (RITOS) NO PROCESSO DO TRABALHO

Há três tipos de ritos previstos em nosso ordenamento jurídico:

1) rito sumário; 

2) rito sumaríssimo; 

3) rito ordinário.

Imprescindível frisar que o cabimento em um desses ritos acontece através do Valor da Causa e a partir de agora passarei a detalhar cada um deles com suas respectivas particularidades e aplicação.

a) Rito sumário: se o valor da causa for de até 2 (dois) salários mínimos (salário mínimo nacional vigente 2019 = R$ 998,00) = R$ 1.996,00, o processo deve seguir o rito sumário.

O rito sumário visa acelerar o processo e não possui recursos cabíveis para as suas decisões, ou seja, as causas nesse rito são de única instância e quando um processo segue esse rito, não há como recorrer de uma decisão proferida. A única exceção permitida é quando há a afronta a constituição/violação de lei constitucional, dessa forma, será cabível o Recurso Extraordinário, destinado ao STF.

Não há previsão quanto ao número de testemunhas no rito sumário, porém por analogia entende-se que são 3 (três).

Sua previsão legal está no art.2, parágrafos 3 e 4 da Lei nº5.584/70.

b) Rito sumaríssimo: é o rito mais utilizado na prática forense, em concursos e provas. O processo seguirá o rito sumaríssimo quando o Valor da Causa estiver entre 2 (dois) salários mínimos e 40 (quarenta) salários mínimos = R$ 39.920,00.

Sua A previsão legal encontra-se no art. 852-A e seguintes da CLT.

Art. 852-A. Os dissídios individuais cujo valor não exceda a quarenta vezes o salário mínimo vigente na data do ajuizamento da reclamação, ficam submetidos ao procedimento sumaríssimo. 

Parágrafo único. Estão excluídas do procedimento sumaríssimo as demandas em que é parte a Administração Pública direta, autárquica e fundacional.

***Administração Pública é o conjunto de pessoas jurídicas, órgãos e agentes públicos que exercem a função administrativa. Portanto, corresponde ao “quem” exerce tal função.

*Administração Pública direta:é aquela composta por órgãos públicos ligados diretamente ao poder central, federal, estadual ou municipal. São os próprios organismos dirigentes, seus ministérios, secretarias, além dos órgãos subordinados. Não possuem personalidade jurídica própria, patrimônio e autonomia administrativa e cujas despesas são realizadas diretamente através do orçamento da referida esfera. Caracterizam-se pela desconcentração administrativa, que é uma distribuição interna de competências, sem a delegação a uma pessoa jurídica diversa.

*Administração Pública Autárquica:serviço autônomo, criado por lei, com personalidade jurídica de direito público, patrimônio e receita próprios, para executar atividades típicas da Administração Pública, que requeiram, para seu melhor funcionamento, gestão administrativa e financeira descentralizada.

*Administração Pública Fundacional:a entidade dotada de personalidade jurídica de direito privado, sem fins lucrativos, criada em virtude de autorização legislativa, para o desenvolvimento de atividades que não exijam execução por órgãos ou entidades de direito público, com autonomia administrativa, patrimônio próprio gerido pelos respectivos órgãos de direção, e funcionamento custeado por recursos da União e de outras fontes;

Destaca-se aqui que algumas entidades da Administração Pública Indireta não seguem o disposto na lei, porém, é permitido o uso do Rito Sumaríssimo em face de Sociedade de Economia Mista e Empresa Pública.

Os requisitos que devem conter nesse rito, de acordo com a lei são:

1) Pedido certo ou determinado, porém, deve ser sempre líquido, ou seja, deve sempre haver um pedido certo e um montante em dinheiro como Valor da Causa;

2) Em regra, não há citação por Edital, apenas por Aviso de Recebimento (AR), por essa razão, ao ingressar com uma demanda na Justiça do Trabalho nesse Rito é importante que o autor indique corretamente o endereço e nome do reclamado. Em casos de extrema dificuldade, com ampla comprovação prévia é permitido a citação por Edital;

Caso não sejam observados esses dois requisitos acima apresentados, o processo será arquivado e o reclamante será condenado ao pagamento das custas processuais, extinguindo-se o processo sem resolução do mérito. Vale ainda ressaltar que, se houver o arquivamento do processo, cabe Recurso Ordinário em relação à tal decisão.

O art. 852-B, inc. III da CLT prevê que a apreciação da reclamação deverá ocorrer no prazo máximo de quinze dias do seu ajuizamento, podendo constar de pauta especial, se necessário, de acordo com o movimento judiciário da Junta de Conciliação e Julgamento.

Ainda nesse rito, a conciliação pode ser proposta pelo Juiz a qualquer tempo; o número de testemunhas é no máximo de 2 (duas); e a audiência é una, podendo haver o fracionamento em caso de perícia. (em outro artigo falarei mais detalhadamente da Audiência no Processo do Trabalho).

c) Rito ordinário: esse rito é utilizado quando o Valor da Causa for acima de 40 (quarenta) salários mínimos = R$ 39.920,00. Esse procedimento permite um maior conhecimento do caso em tela e é utilizado para situações de maior complexidade.

Nesse rito, há a possibilidade de citação por Edital; há a possibilidade de demandar contra os entes da Administração Pública Direta; e o número de testemunhas é de no máximo 3 (três) para cada parte. 

Com a publicação da Lei 13.467/2017, conhecida como a Reforma Trabalhista, algumas mudanças em relação a determinação dos pedidos foi alterada. 

Diz o parágrafo 1o do art. 840 da CLT que sendo escrita, a reclamação deverá conter a designação do juízo, a qualificação das partes, a breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio, o pedido, que deverá ser certo, determinado e com indicação de seu valor, a data e a assinatura do reclamante ou de seu representante. 

Em outras palavras, com a mudança na legislação trabalhista, mesmo no Rito Ordinário faz-se necessário pedido certo, determinado e com indicação de seu valor. Prevê ainda o parágrafo 3º do art. 840 que, os pedidos que não atendam ao disposto no § 1o deste artigo serão julgados extintos sem resolução do mérito.

Merece ainda destaque a questão do pedido genérico, que deixou de ser a regra e passou a ser exceção, aplicado de maneira subsidiária pelo CPC, quando não se puder aferir desde logo o valor da postulação (art. 324 Parágrafo 1o do CPC).

Das Testemunhas nos Ritos Trabalhistas:

As testemunhas precisam comparecer independentemente de notificação ou de intimação para a audiência no processo. Se não comparecerem, o juiz adiará a audiência para uma nova data e determinará a intimação da testemunha. 

Não há, no processo do trabalho, rol de testemunhas (tanto no ordinário, quanto no sumaríssimo), ou seja, o reclamante não precisa arrolar as testemunhas na peça inicial.

Por fim, esses são os ritos da Justiça do Trabalho em relação à um processo trabalhista. 

Jéssica Pessoa

FÉRIAS NO MUNDO - PARTE IX

Férias trabalhistas nos Estados Unidos: 0 – 14 dias

Exatamente, ZERO, nos Estados Unidos as férias não são direito do trabalhador, embora haja casos de trabalhadores sem férias, normalmente as empresas concedem até 14 dias, mas podem ser ou não remuneradas.

Férias trabalhistas na China: 5-10 dias

Na China o tempo de casa pode determinar o período de férias, um trabalhador que possui de um a dez anos de casa tem férias de cinco dias, após 10 anos, dez dias.

Férias trabalhistas no Japão: 10 dias

A cultura japonesa enaltece o trabalho, por isso, profissionais japoneses costumam postergar suas férias ou não desfrutam de todos os dias de direito.

Férias trabalhistas na Espanha: 22 dias

O país também passa pela crise do euro e atualmente possui uma das maiores taxa de desemprego da Europa: 24,7%.

Férias trabalhistas em Portugal: 22 dias

O país sofre com a crise do euro, passa por período de diminuição de direitos trabalhistas e tem enfrentado manifestações por isso.

Férias trabalhistas na Grécia: 25 dias

Outro país que sofre com a crise do euro, a Grécia possui a taxa de desemprego mais alta na Europa (27,2%) o que faz com que muitos profissionais desistam de suas férias por medo de perder sua posição.

Férias trabalhistas na França: 30 dias

Assim como no Brasil, os franceses possuem direito a 30 dias de férias, no entanto, a população sente que precisa de mais dias para descansar.

Férias trabalhistas no Brasil: 30 dias

Há algumas propostas para que o tempo aumente, mas os sindicatos ainda não conseguiram aprovar medidas para tal condição.

CURIOSIDADE: Férias em outras línguas

Português: férias

Inglês: vacation

Alemão: Urlaub

Dinamarquês: ferie

Espanhol: vacacion

Francês: vacances

Italiano: vacanza

Sueco: semester

Tcheco: prázdniny

O QUE MUDOU COM A REFORMA TRABALHISTA? PARTE VIII

(Ainda sobre férias)

A partir da entrada em vigor na Lei 13.467/17 algumas modificações relativas ao gozo das férias foram implementadas. 

A primeira delas se refere à possibilidade do fracionamento das férias em até três períodos. 

Vale lembrar que o § 1º do art. 134 da CLT estabelecia que “somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.” 

Como se vê, as férias podiam ser fracionadas em dois períodos, mas apenas em situações excepcionais, ou seja, a empresa poderia dividir o gozo das férias, mas deveria comprovar a necessidade para tomar tal medida, pois o fracionamento destas férias de forma inadvertida poderia acarretar o pagamento em dobro. 

Com a nova redação do texto legal, esta divisão poderá ser feita em até três períodos e a decisão acerca deste fracionamento passa a ser do empregado, não mais da empresa. Por esta razão, os empresários devem se acautelar para consultar o empregado sobre o fracionamento, a fim de evitarem o risco de ser ultrapassado o período concessivo. Ou seja: 

Quem define o momento em que as férias serão desfrutadas é o empregador e desta forma irá continuar após a reforma. Entretanto, as férias devem ser concedidas sempre até 12 meses após ter se esgotado o período aquisitivo, sob pena de pagamento em dobro. 

Assim, se o empregador deixar para o último mês do período concessivo e o empregado desejar o fracionamento, haverá um impasse, pois de um lado o empregador estará sujeito ao pagamento da dobra e de outro o empregado poderá alegar que teve frustrado seu direito ao fracionamento, se não atendido. 

Para evitar esta celeuma, o ideal é que os empregadores passem a obter a declaração de vontade do empregado em relação ao fracionamento com antecedência que lhes permita fixar o período de férias fracionadas dentro do período concessivo, atendendo, desta forma, tanto o desejo de fracionamento do empregado, como o prazo de concessão previsto em Lei. 

Os períodos devem respeitar os limites mínimos de 14 dias para um deles e de cinco dias, no mínimo, para os dois remanescentes. 

Também deixará de haver proibição do fracionamento para os menores de 18 anos e maiores de 50, como havia na legislação anterior. 

Outra novidade foi a necessidade das férias terem início sempre com 3 dias de antecedência com relação a feriados e finais de semana. 

Antes da reforma trabalhista, a CLT autorizava que, em casos excepcionais, as férias fossem parceladas em dois períodos. Agora, a reforma alterou essa regra e passou a permitir o parcelamento das férias em até três períodos, desde que haja a concordância do empregado. Não é mais necessária, porém, uma situação excepcional para justificar o parcelamento. 

Ainda, no caso de concessão de férias em três períodos, um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os outros dois deverão ter ao menos cinco dias corridos cada um. Além disso, a nova lei veda que o início das férias ocorra no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. Outra mudança diz respeito ao fato de não ser mais proibido o parcelamento das férias aos trabalhadores menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade. 

Por fim, a reforma também alterou o regime de férias em relação aos contratos de trabalho em regime de tempo parcial. Antes, o período de férias desses empregados variava de 8 a 18 dias, conforme as horas trabalhadas na semana. Com a nova lei, eles passam a ter direito a 30 dias de férias. Além disso, podem converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, o que não era permitido a esses trabalhadores pelas regras anteriores.

FÉRIAS COLETIVAS - PARTE VII

As férias coletivas podem ser concedidas a todos os trabalhadores ou parte deles, dependendo do setor em que trabalham. Devem ser gozadas em dois períodos anuais, nenhum deles inferior a dez dias e são descontadas das férias individuais. Quando a empresa concede férias coletivas, todos os empregados têm o mesmo período aquisitivo.

Para proporcionar férias coletivas, o empregador deverá comunicar as férias aos funcionários através de um acordo coletivo ou convenção. Se caso não conseguir contatá-los, a escolha das férias fica a seu critério. Deve comunicar ainda o MTE (Ministério do Trabalho e do Emprego) com quinze dias de antecedência. Empregados admitidos há menos de doze meses terão férias proporcionais. Ao término das férias, será iniciada a contagem de novo período aquisitivo.

A empresa deve comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com quinze dias de antecedência, enviando cópia da comunicação aos sindicatos da categoria profissional, e afixar um aviso nos locais de trabalho.

No caso de férias coletivas, o abono de férias deverá ser objeto de acordo entre o empregador e o sindicato da categoria.

Em caso de férias individuais, o empregado pode dividir as férias em dois ou mais períodos somente em uma situação excepcional, e ainda assim em dois períodos, sendo nenhum deles menor que 10 dias. Já nas férias coletivas pode haver fracionamento mesmo que não haja anormalidade.

O empregado em férias coletivas que conta com menos de doze meses de serviço receberá proporcionalmente aos meses trabalhados (1/12 avo por cada mês ou fração igual ou superior a 15 dias), sairá de férias e, quando retornar, o seu período aquisitivo já será considerado. Se o funcionário pedir demissão ou for demitido antes de completar um ano, não terá qualquer desconto, pois recebeu apenas pelo tempo que efetivamente trabalhou. Se for desligado logo no retorno, a regra é a mesma, mas neste caso, o período do aviso prévio deverá ser considerado para todos os fins, inclusive férias proporcionais, de modo que ele terá, no mínimo, direito a 1/12 avo com acréscimo de 1/3.

AUSÊNCIAS PERMITIDAS - PARTE VI

A CLT, em seu artigo 473, enumera as ausências que não são computadas como faltas ao serviço. Assim, o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário: 

I- até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendentes, descendentes, irmão ou pessoa declarada em sua CTPS, que viva sob sua dependência econômica; 

II- até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 

III- por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; (ADCT art 10, § 1º); 

IV- por um dia a cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 

V- até 02 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar como eleitor; 

VI- no período de tempo, em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;

VII- nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame;

VIII- vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; 

pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

ABONO DE FÉRIAS - PARTE V

O empregado pode optar pelo abono (conhecido por muitos como “vender férias”, termo esse errado), no abono pode ser convertido 1/3 do período de férias em dinheiro. A conversão de uma parte das férias em dinheiro é direito do empregado, que não pode ultrapassar esse 1/3 das férias (no máximo 10 dias). 

O abono de férias pode ser requerido facultativamente ao empregador, até 15 dias antes do término do período aquisitivo, e sempre é pago junto com algum período de férias concedido.

CONCESSÃO DAS FÉRIAS - PARTE IV

As férias serão concedidas em um só período, nos 12 meses subsequentes a data em que o empregado tiver adquirido o direito (após o período aquisitivo), conforme artigo 134 caput da CLT. 

As férias poderão ser fracionadas com anuência do empregado em até 3 períodos: 

OBRIGATORIAMENTE 1 DOS PERÍODOS DEVE TER NO MÍNIMO 14 DIAS, OS OUTROS DOIS PODEM SER DEFINIDOS: 

PERÍODOS                               DIAS FRACIONADOS 

1                                             14 DIAS 

2                                             5 DIAS (a definir) 

3                                             5 DIAS (a definir) 

“A concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. 

Parágrafo 1: Os membros de uma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo ao serviço. 

Parágrafo 2: O empregado estudante, menor de de 18 anos terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.” Conforme artigo 136, parágrafos 1º e 2º da CLT. 

Caso desrespeite o período concessivo, ou seja ultrapasse o 23º mes sem que seja concedido ao empregado suas férias, o empregador paga em dobro ao empregado.

DIREITO ÀS FÉRIAS - PARTE III

Após o período aquisitivo (12 meses trabalhados), o empregado tem direito as férias, porém isso não significa que ele tenha que tirar férias imediatamente ao concluir tal período, mas sim entre 12 e 23 meses. 

O trabalhador tem direito a certo número de dias de férias com base na quantidade de faltas injustificadas que tiver. (Conforme artigos 129 e 130 da CLT). 

FALTAS INJUSTIFICADAS                  DIAS DE FÉRIAS CONCEDIDOS 

ATÉ 5 DIAS                                            30 DIAS 

DE 06 A 14 DIAS                                    24 DIAS 

DE 15 A 23 DIAS                                    18 DIAS 

DE 24 A 32 DIAS                                    12 DIAS 

CASO FALTE MAIS QUE 32 DIAS              PERDE OS DIAS DE FÉRIAS 

Deverá ser computado como tempo de serviço para efeito de férias, o prazo de aviso prévio trabalhado e o prazo de aviso prévio indenizado, conforme determinado no artigo 487, parágrafo 1º da CLT. 

Durante as férias o contrato de trabalho encontra-se interrompido. 

O empregado deverá ser avisado com no mínimo 30 dias de antecedência, deverá ter anotado na carteira de trabalho e ficha de registro, as férias deverão iniciar em dia útil e além disso, nao pode ser no mesmo período de aviso prévio. 

A Constituição Federal, em seu parágrafo 7º, assegura ao empregado doméstico o direito às férias anuais previstas no inciso XVII do mesmo artigo, não o excepcionando do direito ao recebimento das férias proporcionais.

FINALIDADE DAS FÉRIAS TRABALHISTAS - PARTE II

Diz o livro de Gênesis que Deus criou o mundo em seis dias e descansou no sétimo. Ou seja, a mais antiga escritura de que se tem notícia já admite a necessidade de descanso após determinado período de trabalho. Essa é, na realidade, a verdadeira finalidade das férias: a reposição das energias.

No Brasil, trata-se de um direito do trabalhador, constitucionalmente protegido (artigo 7º, inciso XVII, da Constituição Federal), e de um dever do empregador concedê-lo ao empregado após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, garantindo-lhe 30 dias de descanso sem prejuízo da remuneração (artigos 129 e 130 da CLT).

Por ser um direito diretamente ligado à saúde, cujo objetivo é proporcionar descanso ao trabalhador após determinado período de atividade, as férias não podem ser suprimidas, nem mesmo por vontade do próprio empregado, devendo ser usufruído, no mínimo, 1/3 do período a cada ano.

Estudiosos do Direito, como Arnaldo Süssekind e Mozart Victor Russomano, descrevem os fundamentos que norteiam o instituto das férias:
o fisiológico, relacionado ao cansaço do corpo e da mente;
o econômico, no sentido de que o empregado descansado produz mais;
o psicológico, que relaciona momentos de relaxamento ao equilíbrio mental;
o cultural, segundo o qual o espírito do trabalhador, em momentos de descontração, encontra-se aberto a outras culturas;
o político, como mecanismo de equilíbrio na relação entre empregador e trabalhador;
e o social, que enfatiza o estreitamento do convívio familiar.

Nesse sentido, para que esse objetivo seja efetivamente garantido, a legislação trabalhista proíbe que, durante o período de férias, o empregado preste serviços a outro empregador. Essa proibição não se aplica caso o empregado mantenha contrato de trabalho regular com outro empregador e a prestação de serviços decorra de obrigação já assumida nesse vínculo contratual.

FÉRIAS - PARTE I

Pesquisa Histórica

O direito a férias surgiu no Reino Unido, em pleno desenvolvimento da Segunda Revolução Industrial, no século XIX. No Brasil, passou a ser praticado inicialmente em apenas algumas empresas, em 1925. Em 1943, a concessão de férias foi convertida em lei para todos os empregados.

De acordo com a CLT, o trabalhador pode usufruir de férias após completar doze meses de trabalho. Durante esse período, continuará recebendo sua remuneração acrescida de um adicional de 1/3 do salário normal.

As férias devem ser comunicadas com trinta dias de antecedência e não podem ser canceladas, salvo em situações excepcionais que efetivamente justifiquem medida tão drástica. O mesmo se aplica ao cancelamento durante o período de gozo das férias.

Ainda há dúvidas sobre a origem da palavra “férias”. Para alguns autores, o termo remete ao latim feria, que significava, entre os romanos, repouso em honra dos deuses. Para outros, decorre da expressão ferendis epulis, que, na Roma Antiga, designava o período em que se comemoravam, com jogos, sacrifícios e banquetes, o início e o fim das colheitas. Há, ainda, quem sustente que a palavra provém do verbo ferire, que significa ferir ou imolar. Controvérsias à parte, o certo é que as férias surgiram dos usos e costumes e tinham, em geral, caráter religioso — concepção completamente distinta da que vigora nos dias atuais, em que o instituto é valorizado como parte integrante da saúde física e mental do trabalhador.

Até o final do século XIX, não havia legislação que garantisse a concessão de férias. A exceção era a Dinamarca, que já possuía, desde 1821, lei nesse sentido, garantindo o direito apenas aos trabalhadores domésticos, pelo período de uma semana. Quando concedidas, as férias ocorriam por liberalidade do empregador. O direito passou a ser regulamentado, inicialmente, por convenções coletivas e, somente mais tarde, tornou-se objeto de legislação específica.

Em 1872, a Inglaterra, em plena era industrial, promulgou lei garantindo férias aos operários de algumas indústrias. O exemplo foi seguido pela Áustria, em 1919, que também editou legislação sobre o tema. As férias ganharam repercussão mundial após o Tratado de Versalhes e com a criação da OIT — Organização Internacional do Trabalho.

A palavra “férias” deriva das expressões latinas feria ou feriae, que designavam dias de descanso entre os romanos e, posteriormente, passaram a ser associadas aos feriados de ordem religiosa. No século III d.C., o imperador Constantino nomeou os dias da semana como Prima Feria, Secunda Feria, Tertia Feria, Quarta Feria, Quinta Feria, Sexta Feria e Septima Feria. No século IV, o primeiro dia da semana passou a ser denominado Dominicus Die (Dia do Senhor), e o sétimo dia tornou-se sabbatu, dia em que os primeiros judeus cristãos se reuniam para orar. A língua portuguesa foi a única que manteve o termo feria (no nosso caso, “feira”) na denominação dos dias da semana.

No Brasil, o direito às férias foi conquistado juntamente com outros direitos trabalhistas, após as greves operárias do início do século XX, em luta por melhores condições de trabalho, melhores salários e garantias trabalhistas. O Brasil foi o segundo país a conceder férias anuais remuneradas de 15 dias consecutivos aos empregados. Em 1889, o direito foi assegurado aos trabalhadores do Ministério da Agricultura, Comércio e Obras Públicas, sendo estendido, em 1890, aos operários diaristas e aos ferroviários da Estrada de Ferro Central do Brasil. O país foi, ainda, o sexto a ampliar, em 1925, esse direito para todos os empregados e operários de empresas privadas.

“Um bom descanso é metade do trabalho.”
Provérbio iugoslavo

O empregado rende mais quando usufrui de um bom descanso, tempo destinado ao lazer, ao cuidado com a saúde e aos interesses particulares.

"Posso não concordar com nenhuma das palavras que você disser, mas defenderei até a morte o direito de você dizê-las."

Evelyn Beatrice Hall

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